【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《人力资源经理应具备的素质》，欢迎阅读！
一个优秀的人力资源经理需要具备的素质 华安盛道管理咨询公司 邓成华 在企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。 一、 公正、忠信、坚定、勇敢的意志力 1．公正是最重要的素质。 对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质 ，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。 有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。 3．坚定勇敢的意志力。 人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。 具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。 三、 亲和力和优秀的人际关系处理技巧 只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。 因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。 人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。 四、 实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力 这些知识和能力包括： 1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2．职位分析和绩效考核管理能力。 3．薪酬 >薪酬与福利管理能力。 4．人力资源开发、培训能力。 5．人事制度管理能力。 当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。 另外，人力资源经理以上几个方面的素质和能力也可以从以下几个方面来进行判断： 1、良好的人际沟通能力。人力资源经理必须具备同上级管理层及企业内部其他人员进行双向沟通及应答能力。此种能力包括语言、现代通讯手段等多种技能的运用。 2、熟练掌握并运用政策的能力。人事政策可谓包罗万象的百科全书，熟练掌握并运用它，当是人力资源经理的基本素质。 3、敏锐细致的洞察能力。现代企业人力资源经理已非昔日仅负责招聘、办理用人手续的高级办事员，他必须对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求变化及时提出应变策略，以避免企业陷入人才危机。 4、人际关系的处理能力。人力资源经理能否在处理上下级及劳资关系中做到不温不火，其中大有讲究。 5、高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求，必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。如果人力资源经理缺乏组织能力，是难以完成使命的。 6、处理危机的应变能力。市场竞争激烈，企业各种突发事件随时都会发生，诸如重要岗位领导不辞而别等如何处理，也是人力资源经理必须随时应答的考题。 对人力资源经理的选拔，可以通过测评、对从前工作经历的判断、面试交流等方法实现，而且面试是一种常用的方法。（当然在现实当中有很多人通过相面的方法来挑选人，也就是通过面相来判断一个人的秉性）。 面试是一个综合性的全面分析，实际上是一个推测、判断的过程。面试可以通过以下几个方面来进行： 1．通过背景推测判断。即通过他的家庭、教育、工作背景来推测他的能力、技能、激励点等，通过他大学受教育的情况、自己发展的职业变动，以及他个人的兴趣爱好等背景资料，来判断他是否符合要求。 2．通过经验推测和判断。就是通过他的工作经历或者通过对问题的回答，看他认为什么是成就，什么是挑战，什么是困难，由此你可以判断他今后会遇到什么难题，给他的职位能否胜任。还有通过他在工作中的人际关系，来判断他的行为方式，他在过去工作中，认为什么样的同事是他推祟的，什么样的主管、老板是他祟拜的，哪一种行为方式、工作方式是他向往的。这些方面可以反映出他的个性。因为他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向发展的。 3．通过价值观的判断，了解他对成就和失败的看法如何，看他认为什么样的人才是成功。通过他的这些认识，来判断他的人生观、价值观和思维方式。还有通过他对社会的评价，他的思路、切入点，来看他的价值观念、人生观念是否符合公司的模式。 4．抽象问题的推测。就是说对不熟悉问题的分析。通过他对一系列的问题的分析，看他的思维是否很开阔，很有逻辑性，很周到，是具有战略眼光，还是仅局限于低层次的层面上．这样才能判断他的潜能。因为对不熟悉问题的回答，能反映出一个人的不同情况，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的视野。 5．在面试提问的过程中，可以判断出一个人是否善于倾听，如果一个人急于回答问题，一般是倾听能力弱，沟通技巧差。如果一个人总把自己和别人产生矛盾的原因归结于别人，这个人可能缺乏公正感。如果一个人在回答问题时总是以抱怨的口吻，或者过多的贬毁原来的领导和同事，那么有可能是这个人缺乏忠信的心态。 6．通过一个人的坐姿和回答问题的态度，可以判断一个人的亲和力，后仰且双手抱胸的坐姿、总板着脸不会微笑的人大概不会有什么亲和力。如果让几个人一起参加面试，在这种竞争的情况下最能体现一个人处理人际关系的技巧和是否有公正的心态，不能以平和的方式处理这种竞争关系的话，这个人处理人际关系的技巧就会弱。 7．在人性的判断力和专业知识上，可以通过直接提问的方式来考察。对于应变能力，可以以“挫折体验法”来考察。比如说告诉他“你不适合做人力资源经理”，看其对这个问题的反应，如果立刻变的垂头丧气或者手足无措，那应变能力就太差了。 • 现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。 人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。 人力资源主管的角色 人力资源主管在工作中既要与企业员工打交道，又要与企业领导打交道，还要与政府各机关部门打交道。人力资源主管的角色具有多元性，那就是助手与参谋角色，服务者与监督者角色，自律者与示范者角色，运动员与教练员角色。 助手和参谋角色 人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。 每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。 服务者和监督者角色 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。 自律者和示范者角色 人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点： •要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。 •要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。 •要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。 •做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。” 运动员与教练员角色 人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会： •要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。 •要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。 •首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。 •要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。 •要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。 •如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。 •要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。 •要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。 辅助决策角色 以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。 辅助决策的特点 辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。 从属性 辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。 从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个很好警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。 在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。 在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。 实用性 辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。 超前性 决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。 协调性 人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。 辅助决策角色的要求 既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。 参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。 “善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。 人力资源主管的素质要求 人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。 现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。 过硬的人格品质 人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。 政治修养 人事主管的政治修养一般包括以下内容： (1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。 (2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。 (3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。 (4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。 (5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。 (6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。 职业道德 人力资源主管的职业道德的基本要求是： (1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。 (2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。 (3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。 (4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。 (5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 合理的知识结构 人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。 人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。 间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。 人事心理学、组织心理学、服务心理学、消费心理 学、工程心理学、人事管理学、秘书学、公共关系 学、所在单位的行业知识 (专业知识) 哲学、管理学、经济学、伦理学、法学、统计学、档案管理、 政治经济学、行政管理学、营销学、保险学 (相关知识) 语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑 (基础知识) 那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下： •哲学，探索人类特性和人类行为的本质。 •伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。 •逻辑学，讨论推理规律和原则。 •数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。 •心理学，研究个人意识和个人行动的现象。 •社会学，研究人类群体的形式和功能。 •人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。 •医学，所有分支都旨在保障人类的健康。 •历史学，以记载和解释以往事件为主旨。 •劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。 •经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。 •管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。 •组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。 •政治学，研究人们怎样被人统治和统治自己的问题。 一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。 但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。 先进的人力资源管理观念 先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。 先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。 (1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。 (2) 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。 (3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。 (4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。 (5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。 (6) 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。 (7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。 (8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。 (9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。 (10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。 尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。 人才使用原则 (1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。 (2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。 (3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。 做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。 先进的人力资源管理方法 人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。 任务管理法 通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。 任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。 权变管理法 权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。 权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格；② 任务和技术的类型；③ 组织的经营活动所在的环境；④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。 运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。 法律管理法 组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。 运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。 经济手段法 经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。 经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。 定量分析法 定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形式表述一个问题。 技术名称 应 用 说 明 抽样检验法 市场调查、工作抽样、存货 通过使用各种设计抽样法有可能以指定的可靠 控制、查账 性程度，就总体的特点作出推论 用于调度、产品组合等问题 关键因素包括：一个目标函数，若干备选方案的 线性规划 中，以最佳方式分配稀缺性 选择，用符号表示的限制条件或约束条件，与假 资源 定为线性的变量 决策论 当信息用概率形式表示时， 贝斯统计定理的发展，可使经理人员的判断，系 用于择取最佳的行动方针 统地纳入到问题的分析中来 相关 两个或两个以上的之间函数 给定一个变量，则另一个变量就能加以估计，关 关系程度的研究 键因素是：回归分析、相关系数与散布 对策论 用以确定在竞争情况下的最 在总和为零的竞争情况下，大多数的解包括两个 佳策略 人(这种情况涉及两个人，一个人之所得正好是 另一个人之所失)。更复杂的情况很难理解 指数 衡量价格，数量、经济活动 重要因素包括：基期的选择、加权的方法与包含 或其他变量在一个时期内相 在指数内的组成部分的选择 对于某基数的变动 时间序列分析 解释一个时期内的销售量、 对一个时期内的数据序列，按照它们的主要变动 产量、价格或其他变量 类型(如长期趋势、周期性、季节性与不规则性) 进行分析 模拟 在实际行动之前，用它来模 用短期的试验来模拟长期。在没有数学方法可 仿一种经营或程序。企业对 用时，能对复杂的变量群进行处理 策是普遍的运用 等候线理论 分析增添设备的可行性和确 大多数模式表现为到达和服务时间的一种特定 定等候时间的长短与成本 的分配。有时称为排队论 PERT 一系列复杂的活动、任务和 关键因素包括：①事件和活动的网络；②资源分 (计划评审术) 关系的计划和控制 配；③时间与成本的考虑；④网络路线；⑤关键 路线 统计的质量 区别由于偶然性造成的那些 在有上下控制限界的图表上画出取样的结果(即 控制图表 变量和由于生产中可指出的 平均数和范围)。如取样值落在这引进限界以 出的原因造成的那些变量 内，就认为生产过程在控制之中。如落到限界 以外，管理部门应寻找变化的原因 存货模式 确定存货入库的时间和保 简单的模式假定交货不延误，需求为已知，概 持的数量 率模式处理有风险与不确定的情况 基本的工作能力 仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。 写作能力 写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。 人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。 人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。 (1) 内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。 (2) 立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。 (3) 形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。 以下为提高写作能力的轻松方法： 在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。 •在检查写作之前先把它暂时放一边。 •校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。 校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。 •删去无关紧要的文字。 •不要写错人名。 •使用规范的书写语。 •不要生造句子。 •使用俚语和缩写应视情形而定。 •写作之前要明确思想。 •写主动语态句子，不写被动语态句子。 组织能力 人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。 人力资源主管的组织能力包括以下内容： (1) 计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。 (2) 周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。 （3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。 表达能力 作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。 请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。为了改善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变： 不要用： 要用： 我没法不同意 我倾向于这种意见／我能接受 我没法抱怨 我还好 我不能要求更多 我很高兴／满意 我期望的就这么多 这正是我所期望的 这件事我没问题 我会照办 没有理由不这么做 听起来很不错 千万别让我碍你的事 我不会妨碍你 还是免谈这个问题吧 这个问题以后再谈吧 我不操心／担心 我有信心，因为…… 如果没什么不妥 如果一切按计划进行 观察能力 人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析、判断的能力。 人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。 人力资源主管的观察能力可以从三方面表现出来： (1) 对周围的事从人事管理的角度予以审视。人力资源主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来。 (2) 对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此预测出人力资源管理发展的趋势。 (3) 对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。 人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观察能力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。 应变能力 人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。 人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。 在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。 人力资源主管的应变能力应包括这样的内容： (1) 遇事不慌张，从容镇定。应变能力首先要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅速地寻找对策。 (2) 忍耐性强，不可急躁发火。在突发性的事件或问题中，有些会令人力资源主管难堪，这时，人力资源主管要有较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服和解释。 (3) 思维灵活，迅速想出解决的办法。应变能力不是被动的能力，而是主动的，也就是说要根据突如其来的事件，找出解决问题的办法，或变通的办法，使工作不受突发性事件的影响。 (4) 提高预见性，打有准备之仗。应变能力严格来说不是一时间的奇想，而是经验的总结和积累。如果对各种可能出现的情况都有所考虑，那么当问题一旦形成出现，也比较容易解决。 交际能力 人力资源管理工作要求人力资源主管具有一定的交际能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。 人力资源主管的交际能力可以包括下列方面： (1) 交际礼仪的掌握。交际有一定的规范和要求，交际活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，可以大大增强人际沟通的效果。人力资源主管应通晓这些交际中的礼仪。 (2) 交际艺术的掌握。交际艺术是指交际中的技巧，人力资源主管掌握了这种技巧可以帮助他们更好地、更有效地与员工沟通。交际艺术涉及到对时间地点的巧妙运用，对交际形式的创造性发挥，有助于消除对方心理障碍等。 (3) 交际手段的运用。交际能力也可在对交际手段的运用上表现出来。如怎样恰到好处地赠送礼品、纪念品；怎样准确地使用语言和非语言；怎样驾驭自己的情感等。 其他能力 其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能力等。 (1) 综合分析能力。人力资源主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的综合分析能力。 (2) 直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。 (3) 认识自己能力。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题： •我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些方面? •我还需要在哪些方面提高自己? •作为一个人力资源主管，我做好在逆境中生活的准备了吗? •在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗? •当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗? 要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。 健全的心理素质特征 人力资源主管应当具有健全的心理素质，以下为心理素质的内容。 基本心理素质 人力资源主管的基本心理素质包括其性格、积极性、心愿、才智、意识、直觉、虚心、有说服力等内容。 (1) 性格。人力资源主管必须有使人信任的性格和正直的品质。 (2) 积极性。人力资源主管是主动工作的人。他提出的主意，有成功的机会，同时也冒失败的风险。他们的观点是：“让我们行动——让我们一起行动”。 (3) 为员工服务的心愿。人力资源主管相信并听取员工的意见，愿意帮助他们成长并有发展。他是辅导人。这就需要他有自信和谨慎，肯定地说他不会傲慢。他是帮助者，而不是操纵者或掠夺者。 (4) 才智。人力资源主管必须有高水平的思维能力。不需要他像组织中的许多人那样高明，但复杂事物需要他能有效地加以分析，学习得快，并对学习有持续的兴趣。 (5) 意识和洞察力。人力资源主管不但意识到他的周围在进行着什么，而且有洞察力去评价这对单位和人的重要性。 （6）预见和远见。人力资源主管有直觉和预见，有远见地意识到什么能影响环境和环境中的人们的各种可能情况，他应当是比其他人都强的推测者。 (7) 虚心和灵活性。人力资源主管是虚心考虑事实、新思想的人。他有灵活性而不优柔寡断。他厌恶这样的说法：“我们是一向按那种办法做的”。 (8) 有说服力。人力资源主管是应有较强的表达力(口头和文学)，并对人有同情感。使他能说服人们，而不是命令人们干某事。 具有情商 情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环境需要的能力。生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源主管一方面是领导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情商。 情商高的第一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首要条件。 以下是获得良好情绪的行之有效的方法： (1) 管理习惯：人是习惯的动物，每一个小小的习惯都在时时决定着自己的处事方式。习惯导出行为，行为带出感觉，感觉产生情绪，所以，要获得良好的情绪，首先要管理好自己的习惯。无论是起居饮食，还是待人处事，保持自己已具有的良好习惯，改善不良习惯，不断尝试新的良好做法。从一点一滴做起，并且立即开始，持之以恒，决不可坐等奇迹出现。良好的情绪是从点点滴滴的良好行为中积累而得的。 (2) 凡事往好处想：身体的注意力与心灵的注意力往往是一致的。若还有三份报表没有填，悲观者叹息：“填来填去填不完，咳，还有三份呢……”乐观者兴高采烈地说：“哈，快完了，就剩这三份了。”这种感知的差异，使人的感受也产生差异，因而情绪也大不相同。情商高的人会时时处处提醒自己，先看到好的、美的、长的、优胜的一面，把消极压缩到低限度。情商高的人还善于逆向思维，如，感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增进了你的智慧；感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教会你独立；感激一切使你坚强的人。 (3) 用快乐的动作带出欢乐愉悦的情感。是因为高兴才笑，还是因为笑了才感到高兴?行动与情感关系是如何的呢？行动与情感的关系是一种互动关系，是作用与反作用的关系。一方面，因为高兴而引发出笑的表情；另一方面，当欢乐离你而去时，使自己快乐起来的惟一方法就是马上去做自己高兴做的事，去唱歌、跳舞、踢足球……用高兴的行动带出愉悦的情感。 行动与情感的互动关系是心理调节的基本依据，用于情绪调节是十分见效的。做出自信的样子，你便会拥有自信；做出宽容的表情，你便会得到宽容的心态；常保微笑可使你心情愉快。每一个良好的行动都必然会进一步强化行动者内在的良好动机。 (4) 与人为善、助人为乐。多为别人着想，多帮助别人，在你眼里世界会变得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情绪自然也是良好的。 人力资源管理的职能 当今的人力资源管理问题是巨大的，并且在不断地扩大。人力资源管理面临巨大的挑战，从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规。 人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作，人力资源管理的职能如下图： 人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。 随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。以下为各种规模企业中的人力资源管理职能。 人力资源的规划 员工的招聘与录用 员工的辞退与处分 员工的职业培训 员工的绩效考核 员工的激励 人力资源的开发 人力资源研究 (规范企业人力资源管理制度，设计企业人事结构) 小企业很少有一个正式的人力资源管理部门和人力资源管理专家，如图1所示。相反地，是其他经理在处理人事问题。他们工作的中心一般是雇用和培训有能力的员工。 人力资源管理职能 经理/业主 销售 生产 财务 图1 小型企业人力资源管理的职能 实际中，人力资源管理职能的某些方面，在小企业比大企业中更为有意义。例如，如某一个小企业的业主雇用第一个也是惟一的专职销售人员，而这个销售人员正好疏远企业的消费者，则该企业可能就会失败。在一个大企业中，这样的错误仅具有较小的破坏性。随着企业规模扩大，则需求有一个独立的职能部门协调处理人力资源工作。在一个较大的企业中，所选择的从事这项工作的人会被期望处理大量人事事务，如图2所示。对一个中型企业来说，就没有这样专业化。可用一名秘书来处理信件，而人力资源经理实际上就是整个部门。 总 经 理 销售经理 生产经理 财务经理 人事经理 图2 中型企业中人力资源管理、人力资源主管的职能 对一个企业来说，当人力资源管理的职能过多时，在人力资源管理经理下面就需要设置一些独立的部门。这些部门将完成涉及人力资源开发、报酬和福利、就业、安全与健康、劳动关系等任务，如图3所示 总经理 销售经理 生产经理 财务经理 人力资源经理 人力资源 报酬和福利 就业 安全与 劳动关系 开发主管 主管 主管 健康主管 主管 图3 大中型企业中的人力资源管理的职能 人力资源开发的任务 人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。 选才 选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命，清楚要达到什么目的，明白要做的是什么事，才知道应找什么样的人。否则，就会找不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有时碰上好运气，人才自己找上门来，却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。 知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是，他自己都不知道的潜能你却知道，挖出来并用上了。 选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才，可以带来新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”的问题。挖才，首先是挖自己的潜能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。 挖掘人才，最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有人伯乐，人才自然就被挖出来了。所以，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。 育才 育才是人力资源开发的一条主线，有了优秀的人才，才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练，要做事育人。工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注意力要落在人的培育成长上。 学习是生命之源。未来真正成功的组织，是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。 以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”： •第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己，研究自己，提高自己是自我修炼的起步。 •第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物，积极主动地采取行动解决问题。 •第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织，必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标，大家会努力学习，积极行动，一步一个脚印地追求卓越。 •第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始，拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍惜不同见解，闻过则喜，在互动中获得共赢。 •第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息相关，互相牵连。身为组织的一员，置身其中，就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门，要站得高高的，才能看得远远的。学会系统思考，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业： 用才 人力资源的一个重要特性是：合理使用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最佳结合点，必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的事，大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要发展的趋势好，有60％的成数，就应大胆起用。 人力资源开发，主要靠的是不断完善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人，让有能力的人有机会显露出来，发挥所长，让实力不佳的人及早降下去，人才便会不断涌现山来。 用才，是用听话的人，还是用有能力、干事果断、敢说真话的人，这是检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人，不听自己话的人炒掉，最后的结果必然是一言堂， 只能做到自己的最佳而无法群策群力，集思广益。一旦自己行差踏错，很可能“全军覆没”。成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点，取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任用能力比自己强的人，被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死”，有信任，有机会，引发出努力工作，不断追求卓越，结果是可喜的双赢。 留才 留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下属到更合适处发展，自然将他的“心”留住，对公司来说，未尝不是一种人才的长线投资。走的开心，留的有安全感，知道上司总是为下属好，就更安心、忠心了。离开公司的人才，若一如既往地关心他、联络他，他也会对公司产生“反哺作用”。 如果优秀人才提出要离开公司，管理者应该明白，他之所以离开，是因为他在别处能满足他的需求。若公司真的想留住这个人，应该着力研究他的需求是什么，可否满足，为什么满足不了，如果他是对公司有价值的人，更应设法留住他，很多事情都是可以商量的。优秀人才突然离开公司，说明公司的管理出了问题，应好好反思、检查和改正，而不是抱怨他忘恩负义。 人力资源部门的主要职能 人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织，并把适当的人力安排到相应的工作岗位上，人力资源部门的工作职能包括如下： 组织人事规章 (1) 组织规章方针的拟定。 (2) 组织规章的计划。 (3) 组织规章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及规章方针的拟定。 (5) 人事制度及规章的计划。 (6) 人事制度及规章的管理。 (7) 人事制度及规章的解释运用。 (8) 人事制度及规章的研究分析。 (9) 人事制度规章的新设与改废。 (10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。 (11) 各单位职责划分的拟定计划。 (12) 计划的分析研究。 (13) 职责划分的更正、修改，实施。 人力资源管理 (1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。 (2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。 (3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。 (4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。 (5) 人力资源管理办法的分析研究。 (6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。 (7) 人力资源管理办法的解释运用。 (8) 人力资源管理办法的新设与改废。 (9) 人力资源不协调问题的挖掘。 (10) 人力资源问题解决处理办法。 (11) 人力资源问题的协调。 资料管理 (1) 人力资源管理资料的汇集。 (2) 人力资源资料调查、分析、研究。 (3) 人力资源资料及报表的检查、催交。 (4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。 (5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。 (6) 服务及职务说明书的签办转呈。 (7) 服务及职务说明书的核发。 (8) 说明书的编号及副本的汇存。 (9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。 (10) 异动的调查、分析、研究、记录。 (11) 人力资源统计资料的汇编与管理。 任免迁调 (1) 新进人员的录用： ①干部； ②普通员工。 (2) 新进人员聘用手续的办理。 (3) 临时人员的录用与分发。 (4) 兼职人员的合约签订。 (5) 临时、兼职人员的迁调签办。 (6) 在职人员的迁调计划。 (7) 在职人员的迁调： ①干部； ②普通员工。 (8) 迁调工作： ①人员任免迁调的登记事项； ②人员任免迁调的通知。 (9) 迁调人员赴任工作的查核。 (10) 人员的停职、复职及停薪留职： ①干部； ②普通员工。 (11) 人员的解雇解聘： ①干部； ②普通员工。 薪酬管理 (1) 薪酬标准基本方针的拟定。 (2) 薪酬诸规定的解释运用。 (3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。 (4) 薪酬管理办法的分析研究改进。 (5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项： ①干部； ②普通员工。 (6) 关于降薪签办事项。 考勤管理 (1) 人员差假、勤情事件登记办理。 (2) 人员差假、勤情资料汇编事项。 (3) 人员动态管理工作。 (4) 人员辞职签呈手续的转办： ①干部； ②普通员工。 (5) 各种纪念日、例假及办公时间： ①休假日及时间拟定； ②变更事项。 保健管理 (1) 保健管理基本工作的拟定。 (2) 定期身体检查的实施。 (3) 设置诊疗单位及运营。 (4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。 (5) 特约医院： ①特约医院的设立计划； ②特约医院的联络工作。 劳务管理 （1）劳工签约事项： ①签订； ②协议解释运用联络。 (2) 与工会的交涉： ①交涉的原则、方针； ②公共关系。 (3) 劳工保险： ①保险办理手续及福利事项的说明运用； ②保险事项的签订与改变； ③团体保险关系事务的联络。 (4) 劳务安全管理： ①基本方针的拟定； ②管理办法的拟定； ③办法的分析研究与改进。 (5) 劳务政策的基本方针。 (6) 员工的招募及生活安排。 奖惩考绩 (1) 考绩基本方针的拟定。 (2) 考绩计划工作： ①考绩类别； ②考绩内容项目； ③考绩进行方式； ④考绩期限的规定； ⑤考绩绩效的统计分析； ⑥考绩办法的分析研究改善。 (3) 考绩成果的核签办理： ①干部； ②普通员工。 (4) 奖惩制度： ①基本方针的拟定； ②制度的计划工作； ③制度的分析、研究改进； ④奖惩制度的实施。 (5) 表彰签办： ①一般服务工作及精神表彰； ②出勤表彰(全年性)； ③特殊贡献及特殊事项表彰。 (6) 惩戒签办： ①干部； ②普通员工。 (7) 奖惩事件的登记统计分析。 (8) 奖惩资料的检讨及有关措施。 就职前训练 (1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。 (2) 就职前训练的拟定。 (3) 就职一般技术工作的筹办： ①干部； ②普通员工。 (4) 在职人员专长技术训练工作筹办。 (5) 在职人员兴趣训练筹办。 (6) 在职人员一般行政工作筹办： ①管理行政： ②事务行政； ③财务行政。 (7) 在职人员专长行政训练工作筹办。 (8) 训练绩效总结分析汇报。 进修 (1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。 (2) 辅助升学计划工作的拟定。 (3) 辅助升学筹办： ①到初级中学进修； ②到高级中学进修； ③到大专院校进修； ④留学进修。 (4) 专题培训班参加人员的筹办： ①短期内培训(7日以内)； ②中期性培训(7日～1个月)； ③长期性培训。 (5) 参加观摩会的筹办： ①团体性(10人以上)； ②组别性(10人以下)； ③个别性。 考试 (1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。 (2) 就职考试工作计划的拟定。 (3) 就职考试的筹办： ①干部； ②普通员工。 (4) 在职人员晋级考试方针拟定。 (5) 晋级考试的计划工作之拟定。 (6) 晋级考试的筹办： ①干部； ②普通员工。 (7) 考试结果分析汇报。 (8) 考试方式及方法的改进建议。 福利事项 (1) 福利制度方针的拟定。 (2) 福利制度计划工作的拟定。 (3) 福利制度的签呈汇办。 (4) 促进福利委员会组织制定计划。 (5) 促进各委员会组织推进工作。 (6) 协助各委员会业务工作。 (7) 福利制度研究分析及改进。 (8) 福利组织的改组措施工作。 (9) 福利工作的总结、分析改进。 （10）福利工作事项的改进措施。 退休抚恤 (1) 退休、抚恤、救济方针的拟定。 (2) 退休、抚恤、救济制度的计划工作。 (3) 退休制度事项： ①拟定工作； ②签呈核办； ③统计分析总结改进。 (4) 抚恤办法事项： ①拟定工作； ②签呈核办； ③统计分析总结改进。 (5) 救济工作事项： ①待救济事件分析研究调查报告； ②救济金额签办； ③救济事件的总结改进。 公共关系 (1) 对内公共关系： ①各单位的公共关系事项； ②各单位的人事纠纷的协调； ③单位间公共关系协助事项。 (2) 对外公共关系： ①政府机关公共关系的方针； ②政府机关公共事项的总结改进； ③对同行业的公共关系； ④对同行业工会的公共关系； ⑤对同行业以外行业的公共关系； ⑥对所在社区及其他人员的公共关系。 人事业务 (1) 人事单位组织设置拟定事项。 (2) 人事单位组织调整的拟定。 (3) 人事管理事务的建议与改进。 (4) 人事单位工作计划。 (5) 工作成果的分析报告事项。 (6) 人事业务文稿拟办事项。 (7) 其他有关人事业务工作。 人力资源经理的岗位职责 人力资源经理们最重要的工作是知道“Why”——为什么，而（人力资源）职员最重要工作是知道“What”——做什么，以下为人力资源经理的岗位职责。 任务 负责公司组织结构各项人力资源管理事宜，研讨组织方案增进各单位及各层级的权责划分，拟定、解释及推行公司人事政策、计划及人事管理制度，促进公司与员工间关系的和谐，并进行人力分析，办理人员培养、训练，以加强公司人力资源的有效运用。 主要责权 (1) 依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (2) 依据公司经营计划，配合公司总目标，拟定本单位的目标及工作计划。 (3) 根据本单位工作计划，估计所需的款项支出，编制本单位年度预算，并加以控制。 (4) 配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。 (5) 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (6) 经与各单位主管会商后，拟定每一职位的工作标准及其所需资格，条件，以求量才适用。 (7) 依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。 (8) 制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。 (9) 运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达成。 (10) 将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，并促进各属人员间工作的联系与配合。 (11) 有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。 (12) 依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平合理。 人力资源主管的岗位职责 人力资源主管了解完所在部门——人事部，上司——人力资源部经理以及人力资源管理的职责后，了解自己的岗位职责。 人事主管的岗位职责总的来说是协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。 人力资源主管的岗位职责表现大多数是提出或经办，当然在不同的企业中，有不同的权力，在小型企业它就是人事经理。有其岗位职责如下： 日常事务 (1) 人力资源规章制度的草拟。 (2) 本部门计划的初步制定。 (3) 本部门年度预算的初编。 (4) 部门内1000元以下物品的采购。 (5) 员工动态资料的统计与分析。 (6) 员工日常工作的督导与训练。 (7) 员工各类证明文件的核发。 (8) 有关人力资源资料的提供。 招聘与录用行政工作 (1) 员工需求的调查与分析。 （2）招聘计划的草拟。 (3) 招聘广告稿的撰写与媒体发布。 (4) 招聘资料的准备。 (5) 应聘者的接待与筛选。 (6) 应聘信件的处理。 (7) 协助面试应聘者。 (8) 组织应聘者的测试。 (9) 发放面试、复试、报到及辞谢书等。 (10) 新进员工接待引领。 (11) 新进员工对保书的签订。 (12) 新进员工合同的签订。 (13) 新进员工试用的跟踪服务与考核。 (14) 新进员工工作安排与调配。 职业培训行政工作 (1) 员工职业培训要求的调查分析。 (2) 员工职业培训方案的草拟。 (3) 员工职业培训教材的汇编。 (4) 员工职业培训教师延聘。 (5) 员工职业培训地点的选定。 (6) 员工职业培训效果的评估。 (7) 教具及培训设备的准备。 (8) 对被职业培训者的考勤。 绩效考核行政工作 (1) 进行人力资源考勤。 (2) 统计员工出勤情况。 (3) 编制员工出勤日报表、月报表。 (4) 员工三日内假期的批准。 (5) 员工考核资料的收集、整理分析。 (6) 员工考核标准制度的草拟。 (7) 员工考核表格的设计。 (8) 员工考核表格的填写评估。 (9) 员工考核档案的建立与管理。 (10) 考核人员的训练。 (11) 员工升级提薪考试的办理。 (12) 员工考核成绩的公布。 (13) 员工奖惩的办理与公布。 薪金设计与管理行政工作 (1) 员工薪酬情况的调查。 (2) 初步拟定薪酬结构。 (3) 员工薪酬表的编制与统计分析。 （4）员工薪酬制度、标准的说明与解释。 （5）新进员工薪酬的初步确定。 (6) 员工薪酬调整的办理。 (7) 员工薪酬发放的异常处理。 (8) 员工薪酬的保密工作。 (9) 员工奖金的初步评定。 (10) 员工一般性福利的申请与办理。 员工激励行政工作 (1) 员工需要的调查分析。 (2) 员工激励政策的解释与说明。 劳资关系行政工作 (1) 劳动法规的宣传解释。 (2) 劳动合同的签订。 (3) 一般劳动纠纷的初步处理。 (4) 劳动纠纷证据的收集。 (5) 劳动调解、仲裁、诉讼的应对。 人力资源资料档案的管理 (1) 员工人力资源档案的整理、分类与管理。 (2) 人力资源动态及费用资料的制作。 (3) 填具并保留人事日报表、月报表等。 (4) 企业有关人事决策决定的收集、归档工作。 总之，人力资源主管只要在干某一项工作，他就得对该工作负有完全的职责和义务，并且必须知道的许多工作职责多，职权少。 人力资源主管如何获得晋升机会 获得晋升机会，就意味着要追求卓越，即人力资源主管必须在企业中通过自己的努力而得到自己想要的东西。不仅是勤奋工作，而且事情应该向自己预期的方向发展。晋升是卓越工作的结果之一，但决不是惟一结果。赢得赏识和重用，博得他人尊敬的根本原因是企业需要你，你在企业中作用很大，对企业来说你具有很高的价值。追求卓越要做到四个方面的工作。 跟定一个好上级 如果一个上级本人有过人的知识和胆识，行动效率高，能很好团结下属，把事情办成，那么作为他的下属更有可能培养起高度的领导能力。在成功团队中的经历是毕生受益的宝贵财富。作为代价，在一个强有力的领导者指挥下工作，下级可能会缺乏独立性和确定性，但这也是值得的。而且，优秀的上级在企业中也极有可能获得迅速的提拔，成为他们的得力干将有时就如同搭上顺风车一般。如果遇到这样的上级，应该用杰出的业绩和没有威胁的姿态争取成为极为关键的下属之一，这会增加选择领导工作的机会。 持续学习，保持竞争力 持续不断地学习和坚持不懈的勤奋工作同等重要。或者说，如果不能保持渴望竞争、需要新知识的精神状态，成就卓越的可能性是很小的。持续学习不但包括不断吸收新的知识，而且还包括敢于寻求新的竞争和挑战。保持开放、好奇的心态是持续学习的关键。 争取晋升 晋升是企业内成功的明显标志，争取晋升是追求卓越有效的近似目标，要争取晋升，应该做到： (1) 赢得主要管理人员的接受和信任。得到信任的人可以冒更大的风险，犯更大的错误也可以得到原谅。上级知道他们的潜在价值，他们的成绩更容易被上级觉察，因为这证明了上级的判断正确。一个项目负责人如果没有最高层的信任和支持，就很难相信他能领导下级做出好业绩；没有良好的关系，很难有足够的影响力，就算是好创意也难以实施，威信也难以树立。 (2) 成为企业内人力资源管理的专家。专家会赢得他人的尊重，有时甚至比职位更有影响力：人在处理涉及其专长方面的问题时会倾向于他认定的专家。如果你发现组织内其他人对你的专业知识只是一知半解，那么在适当的时候显露自己的专业知识和技能，这样会赢得“专家”的名声。 (3) 成为“第一”。达到一个新的程度，成为某个领域的“第一”常常会带来更多的回报和关注。出色的常规工作会有常规的价值，而冒了空前风险第一次突破常规成功的人可以得到更多的回报，这是对创新的奖励。 (4) 了解和运用人际关系网。人际关系网是朋友，亲戚、同学、同事和各种熟人的集合，包括工作环境以内和以外的部分。人际关系网可以提供意想不到的信息、服务、支持或便利等各式各样的帮助。它使人变得“神通广大”，这对工作成功是很关键的。 努力工作 有了第一次晋升的经历，再要不折不扣地在以上四个方面努力就不会显得那么困难了。可要想平步青云、快速升迁就需要机遇和额外的努力，应鞭策自己做到： (1) 尽可能多地经历各种环境中各种方式的工作。 (2) 保持弹性和开放的思想。 (3) 同他人合作，做团队一员。 (4) 在工作中追求突出业绩。 (5) 继续学业上的深造，尤其在专业和管理方面。 成为企业团队一员 个人英雄主义在现今的公司企业中已经很少有市场了，理解、包容、合作的团队精神越来越体现出强大的力量。独自克服困难和独自享受成功一样，是越来越不现实了。同他人合作，工作会更有效率，在工作中也更有可能成功。成为企业团队的一名成员已是当今企业中追求卓越的必备条件。 本文来源：https://www.dywdw.cn/e53b5e2f753231126edb6f1aff00bed5b8f3734d.html
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2022-05-25
