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1．群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。X个体 2．黑胆汗占优势的属于胆汁质气质。X抑郁质 3．麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高层次需要的人，所以无论是企业还是国家都要注意培训有成就需要的人。 4．任何一咱管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对的说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。 5．期望理论认为目标的销价越高，激励的力量越大。X还受期望值的影响 6．领导者的权力要来源取职权。X和权威 7．血液占优势的属于粘液质气质。X多血质 8．群体规模越大，工作绩效越高。X不一定，适中才高 9．组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。X也是 10．群体规模越大，工作绩效越小。X不一定，适中才高 11．在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。X独裁 12．组织结构要将组织的个体和群众以分散的方式去完成工作任务。X集合起来 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。 职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。 激励是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。 群体是相互依存和相互作用的动态整体。 群体规范规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。 人际关系也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。 领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 组织是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。 组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。 工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。 组织文化是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。 组织发展包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是幸组织的有效性和员工的幸福。组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。 工作生活质量的概念是随着实践的发展而发展的。最初仅仅把它看成是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施，以后从另一角度认为它是改进工作、提高生产率的特殊技术，或者把它看成为一个思想运动。它既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。它是由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活社会和工作环境、幸参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。具体内容至少有下列各项：合理和公平的报酬；保持职工合理的薪金、福利收入；安全和健康环境；发展人的能力；参与各层次的决策。 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验） 2．面谈法属于组织行为学研究方法的（调查法） 3．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和百倾向性特征的总和是（个性） 4．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（本我） 5．具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（天才） 6．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（晕轮效应） 7．提出需要层次论的是（马斯洛） 8．如果职工A认为和职工B相比，自己的报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（减少自己的投入） 9．当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚） 10．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变） 11．由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（正式群体） 12．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效 13．完成复杂工作，需要有创造力的工作，或者在做出决策太快可能产生不利后果时（异质群众）将会达到最高的工作绩效 14．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制） 15．领导的连续流理论是（坦南鲍母、施密特）提出的 16．管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式） 17．“途径——目标”理论是（豪斯）提出的 18．大型组织拥有的成员一般在（1000-45000）人左右 19．帕森斯是从（社会功能）角度来划分组织类型的 20．要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（自由型组织结构） 21．（人际关系）不是组织的基本要素 22．“熵”能测量环境的（有序性）特性 23．不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂—动态环境） 1．组织行为学的特点有（边缘性、综合性、两重性、实用性） 2．组织行为学研究的层次有（个体、群体、组织、环境） 3．组织行为学的两重性来自于（管理的两重性、人的两重性、多学科性） 4．组织行为学的研究方法包括（调查法、实验法、个案研究法、观察法） 5．影响人的行为的因素有（个人主观内在因素、客观外在环境因素） 6．人的行为特征有（自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的） 7．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为、改变态度、引进新的认知元素） 8．一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动、横向变动、核心变动） 9．麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要、权力需要、社交需要） 10．过程型激励理论主要有（弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论） 11．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点、责任感、提升和发展、上司的赏识） 12．以下做法中，属于消极强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待） 13．人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的需要） 14．群体典型的角色有（自我为中心者、任务角色、维护角色） 15．人际关系的功能有（产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息） 16．人际关系的发展动力有（人的生产、物质生产、精神生产） 17．人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强，等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱） 18．鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人） 19．概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质、知识素质、能力素质、身心素质） 20．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力、任务结构、上下级的关系） 21．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 22．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工、竞争、反应性） 23．组织变革大致涉及（组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构、组织的环境） 24．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 25．以任务和技术革新中心的变革措施主要包括（工作再设计、目标管理、建立社会技术系统） 1．试分析影响人的行为的因素 答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 2．简述个性心理特征及个性理论的应用 答：（1）个性的特点主要有：①社会性。是人性的特殊表现，是一种社会历史的现象。②组合性。不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组。③独特性。个性与共性不同，个性是个体之间的差异性.独特性。④稳定性。是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种特征不能叫个性，只有那些一贯的.经常而持久出现的心理特征，才能叫个性。⑤倾向性。是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要.动机.信念.理想价值观，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。⑥整体性。是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。 （2）在管理中如何应用：实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。 ①运用个性理论提高工作成就。在组织的管理过程中，应根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位，使人尽其才，提高人们的工作成就。 ②运用个性理论提高健康水平。好的个性与身体健康有密切的关系。 ③运用个性理论提高管理水平。各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性心理特征问题。 3．什么是气质？试述气质的差异的应用 答：气质是人的心理活动的动力特点。气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。因此，气质类型的行为表现带有稳定的规律性。一般说来，一个人无论从事什么活动，即使各种活动的性质和内容千差万别，但他的气质特征却得到同样的表现。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育、选拔和培训某些特殊专业的人员等方面考虑应用气质差异。在应用时，要遵循气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。 4．什么是职业生涯设计与开发？研究职业生涯设计与开发的意义 答：职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业.要去的工作组织和单位.要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识.能力和技术的开发性(培训.教育)活动。 研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 ①有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的职业究竟应向哪个方面发展，可通过制定职业生涯的计划明确起来。 ②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。 ③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。 ④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。 5．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？ 答：通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。 （1）需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括需要层次中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。 （2）需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。 （3）需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。 马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，对搞好管理有很强的指导意义。 ①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。 ②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。即使同一人在不同的时候和不同的情况下，需求层次也不一样。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的组织措施。 6．期望理论的基本内容及其在管理上的应用 答：期望理论给我们实施激励提供了有益的启示： (1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 (2)置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 (3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。 ⑷适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。 7．公平论据内容是什么？其有什么实际意义？ 答：公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。 亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示： （1）公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。 （2）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 （3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。 8．什么是内聚力？影响内聚力的因素有哪些？ 答：内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体对成员的吸引力称为群体内聚力。它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，主要有： ①群体的领导方式。不同的领导方式对群体内聚力有不同的作用。 ②外部的影响。一些研究表明，外来的威胁会增强群体成员相互间的价值观念，从而提高群体的内聚力。 ③群体规模。小群体比大群体有更高的内聚力。 ④群体内部的奖励方式和目标结构。许多研究比较了个人奖励与群体奖励两种方式的作用，发现不同的奖励方式确实会影响群体成员的感情和期望。 ⑤班组的组合。以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的内聚力。 ⑥与外界的隔离。一般来说，与外界隔离的群体有更高的内聚力。 ⑦群体的绩效。—个成功的群体更容易发展内聚力。 ⑧其他因素。群体中信息交流的方式是重要的情景因素，不同的信息交流方式对于群体成员的满意感、士气和群体绩效都有一定的影响。此外，群体成员的个性特征、兴趣和思想水平都会影响群体的内聚力。 在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。 9．群体决策有哪些方法？ 答：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术 10．人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往应遵循的原则有： ①平等原则。平等是建立良好的人际关系的前提，没有平等待人的观念，就不能与人建立密切的人际关系，这是人际交往的第一原则。 ②互利原则。在人们的交往中，大多数的交往是互利的。互利包括三个方面的内容：一是物质互利；二是精神互利；三是物质精神互利。 ③信用原则。自古以来，讲信用的人受到人们的欢迎和赞颂，不讲信用的人则受到人们的斥责和唾骂。在现代社会，讲信用，更是人们交往中必须遵守的一个原则。 ④相容原则。在人际交往中必须坚持相容的原则。相容就是心胸宽广，忍耐性强，就是宽宏大量。相容不是怕人；相容不是随波逐流，不讲原则。坚持相容，要做到有理也让人，要宽以待人。 在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。 本文来源：https://www.dywdw.cn/87c2db3851d380eb6294dd88d0d233d4b14e3f83.html
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2023-04-23
